中間管理職と呼ばれるミドルマネジメント。役割や仕事は多岐に渡り、大変なイメージを持つ方も少なくありません。しかし、同時にやりがいも大きく魅力的な役職です。

この記事では以下について説明します。

ミドルマネジメントになる前に、本記事を参考に理解を深めましょう。

ミドルマネジメント（中間管理職）とは

ミドルマネジメントとは、中間管理職のことを指し、多くは部長や課長クラスの役職を示します。経営陣のビジョンを把握し、経営戦略に合うよう組織運営をしていく役割を担っているポジションです。

例えば、経営陣の意図を汲み、部下に指示をしたり、育成したりすることが求められます。逆に部下からの改善提案に対して耳を傾け、ボトムアップの活動をサポートする、とても重要な役割を担っています。

ミドルマネジメントに対し、トップマネジメント（上流管理職）やロワーマネジメント（下流管理職）という役割も存在します。

トップマネジメントとの違い

トップマネジメントと言われる上級管理職が会社の経営や運営の方針を決めることが主な役割に対し、ミドルマネジメントはトップの方針を下位の社員に向けて浸透させ、実際に運営していく役割があります。

トップマネジメントは文字通り、組織のトップに立つ経営者層を指しており、会長や社長、副社長、常務、専務などの役職者を指します。トップマネジメントと比較して、ミドルマネジメントはより現場に近い存在であり、運営の中心を担っていく役割があります。

ロワーマネジメントとの違い

経営者層の一員として、会社経営の責任を持つミドルマネジメントに対して、ロワーマネジメントは日頃の業務に対しての責任を持つ点に違いが存在します。ロワーマネジメントは下級管理職の他に、監督者層、チームリーダーと呼ばれることもあり、現場の従業員を直接管理、指示を出す役割を持ちます。実際の業務に対しての遂行責任やチームメンバーを取りまとめ、指揮していくことが主な仕事内容です。

このように。ミドルマネジメントとロワーマネジメントでは、経営に関する責任の有無という大きな違いが存在します。

ミドルマネジメント（中間管理職）の役割・仕事内容

ミドルマネジメントには以下の役割や仕事が任せられています。

上司の補佐や部下と現場の仕事を遂行

ミドルマネジメントは、経営方針を考える上司の補佐と同時に現場の仕事を遂行する立場にあります。経営の方針をしっかりと把握した上で、方針に則って現場の仕事の具体的な手順や方法を考え、実行する役割を持ちます。

例えば、今後グローバルに事業を展開したいと考える経営方針に対して、社員研修の計画立案をします。実際に研修が実施される現場に赴き、研修の成果や参加者の声からさらに改善を進めていくような働きが求められます。経営者層と現場の中間にたち、会社運営を推し進めていくことがミドルマネジメントの役割の一つです。

部署の意思決定と部署間の調整

担当部署において、意思決定の責任と、担当外の部署との調整の役割を持ちます。経営の方針を考慮した上で、部署としての動きやプロジェクトの方向性を決定します。また、プロジェクトが複数部署を跨ぐ場合は、部署内外のコミュニケーションや連携を円滑にするための調整をしなければなりません。

ミドルマネジメントの意思決定は、現場の仕事に大きく影響を与え、組織の業績や将来性が決定されます。部署間の調整によっても、プロジェクトがスムーズに進むかどうかが左右されます。このように、組織全体の裁量権を持ち、運営の核を担う重要なポジションがミドルマネジメントです。

上司と部下の橋渡し

上司と部下の橋渡しとは、上層部の指示や方針を部下に伝え、反対に部下の意見や状況を上層部に報告するという社内コミュニケーションにおける重要な役割のことを指します。組織内の情報の流れをスムーズにする役目を果たすとともに、上層部と部下の間に生じる可能性のある摩擦を緩和する役割も持っています。

具体的には、経営層が新しい経営方針や目標を設定した際、ミドルマネジメントはその内容を具体的なアクションプランに落とし込み、部下に伝え、実行に移してもらうといった役割です。さらに部下からの新しいアイデアや改善提案があった際、ミドルマネジメントはその内容を吟味し、上層部に持ち込むことで、組織全体の向上につなげます。

このようにミドルマネジメントは組織の一体感を保つために、上層部と現場のつなぎ役としての役割を果たす責任があります。

部下の育成と評価

部下を育成することで、組織の生産性を向上させるのはミドルマネジメントの重要な役割です。また、適切な評価によって、部下のモチベーションや仕事に対する充実感を保つ必要もあります。

具体的には、部下とともに目標設定し、半年に3ヵ月に一回以上の頻度で部下本人と上司の両者で評価します。定量的かつ事実ベースで評価することで、評価に対する部下の納得感も上がるでしょう。

目標設定から評価までのプロセスを繰り返すことで部下の成長を促し、組織の生産性を上げるのはもちろん、自身の後継者を育てることがミドルマネジメントに与えられた役割です。

ミドルマネジメント（中間管理職）に必要とされるスキル

会社組織において重要な役割を担うミドルマネジメントには、以下のスキルが求められます。

業務マネジメント力

ミドルマネジメントの業務マネジメント力によって、現場の業務がスムーズに進むか、高い成果を上げられるかがかかっています。なぜなら、現場業務の方法や手順、戦略を決定する責任がミドルマネジメントにはあるからです。

具体的に業務マネジメント力とは、目的や目標を組織全体に正しく浸透させる伝える力や、目標達成のために適切な進め方、スケジュール設定などといった業務プロセスを構築する力などを指します。組織を正しい方向性かつ高い成果に導くのはミドルマネジメントの業務マネジメント力に左右されます。

人材マネジメント力

人材の適材適所を考える力いわゆる人材マネジメント力は非常に重要であり、ミドルマネジメントにとって必要不可欠なスキルです。メンバーの知識やスキル、性格を正しく認識し、そのメンバーが最も力を発揮できる役割やポジションを与えることが重要になります。

また、人材育成もミドルマネジメントに任された重要な役割であり、人材マネジメント力が試される仕事です。人材マネジメント力を生かし、組織内リソースが最適化し、さらに高められるミドルマネジメントを目指しましょう。

リスクマネジメント力

ミドルマネジメントのリスクマネジメント力が不足していると、重大なトラブルによって組織や会社が大きく傾いてしまう危険性があります。トラブルの原因は色々なところに存在します。日頃からミドルマネジメントが視野を広く持ち、適切な予防策、対処をしていかなければなりません。

例えば、過重労働のトラブルに対して、日頃から残業が多い傾向にある社員や部署を見過ごしていると、社員のモチベーションの低下や離職へつながる可能性があります。このようなトラブルを引き起こさないように、リスクマネジメント力を高めておきましょう。

コミュニケーション力

上司や部下、関係部署や取引先など多くの方との関係を構築する必要のあるミドルマネジメントには、コミュニケーション力は必須のスキルです。コミュニケーション力を伸ばすことで、良好な人間関係が気づけるため業務も円滑に進みやすくなります。

コミュニケーション力は日頃たくさんの方と話すことで鍛えられます。積極的に関係者と会話することを意識しましょう。コミュニケーション力のあるミドルマネジメントは、周りからの信頼度も高まります。業績を伸ばすことだけでなく、さらなる昇進の機会にも恵まれやすい傾向にあります。

ロジカルシンキング力

ロジカルシンキング力とは、情報や問題を論理的かつ組織的に整理・分析し、合理的な結論や答えを導き出す能力のことを指します。ミドルマネジメントにおいては、日常の業務や組織の課題解決に際して、極めて重要なスキルです。

例えば、業績が悪化した際に、具体的な原因（市場の変動、競合の戦略、社内の業務フローなど）をロジカルに分析し、適切な対策を考えることにロジカルシンキング力は生かされます。ロジカルシンキング力を持ったミドルマネジメントは、周りが納得感を持てる戦略や対策を打ち出せます。管理職として周囲からの信頼度が高まります。

ミドルマネジメント層が抱えやすい悩み

多くの役割や仕事を担うミドルマネジメントは責任やプレッシャーが多く、以下のような悩みを抱えがちです。

ストレスを抱えやすくメンタルヘルスの管理が難しい

メンタルヘルスの管理が難しく、日頃から多くのストレスを抱えているミドルマネジメントも少なくありません。多くの仕事や役割を任せられるミドルマネジメントには、タスク上の負担はもちろん責任やプレッシャーが重くのしかかりメンタルへの負担が多くあります。

ストレスを感じないようにすることは非常に困難で現実的ではありません。ストレスを抱えすぎない工夫が必要です。バランスのよい食事や適度な睡眠と運動によって健康とリフレッシュに努めましょう。忙しいなかでもしっかりと休息をとり、仕事から離れてリフレッシュする機会を確保することでメンタルヘルスを保てます。

達成感を味わいにくい

日々の業務に追われ、これまで自身の成果を振り返るタイミングをなかなか持てず、達成感を感じられていないミドルマネジメントの方も少なくありません。多くの仕事や役割をこなしてきたミドルマネジメントが、会社への貢献は大きいはずです。しかし、これまでの成果を振り返る余裕が持てないことが達成感を味わいづらいといわれる大きな原因の一つです。

部下の評価で定期的に行っている目標設定→振り返り→目標設定のプロセスを自身にも適用することで、これまでの振り返りができ、達成感を感じられます。また組織の業績は自身の成果であり、業績にこだわって働くことも達成感を感じられるコツです。

ミドルマネジメント（中間管理職）を育成するポイント

これからミドルマネジメントを担う人材を育成するには、以下のポイントを意識しましょう。

経営の視点を学ばせる

ミドルマネジメントは経営層の一員とみなされます。経営の視点や知識の習得は必須です。業績を正しく分析できる知識はもちろん、俯瞰した目線や長期的な視点での分析・判断を求められます。

上司からの指示に従うだけでなく、どうすれば業績を伸ばせるか自ら考え行動を起こす姿勢を身につけてもらいましょう。一朝一夕では実現しないため、長期的な視点で育成計画を立てることがポイントです。

目指すべき人物像や目標を明確にする

成長を促すには、ゴールと現在地のギャップを正しく把握することが重要です。そのため、目指すべき人物像や目標を部下本人に考えさせましょう。

目標をできるだけ具体的に設定し、同時に目標に対しての現在地も合わせて明確にするとよいでしょう。目標と現状のギャップを正しく把握することで、どのような対策や改善に取り組むか具体的に検討できます。

目標の明確化は、成長していくうえでの重要なポイントの一つです。

ストレスマネジメントに関する教育も含める

これからミドルマネジメントになっていく人材にとって、ストレスに対するつき合い方を学ぶことは非常に重要です。先ほど紹介した通り、ミドルマネジメントはストレスによりメンタルヘルスの管理で悩む方が少なくありません。また、ミドルマネジメントがストレスにより、パフォーマンスを落とすと組織全体まで影響を与えかねません。

具体的なストレスのつき合い方は、休暇や趣味でリフレッシュする、相談できる人をつくるなどさまざまです。自分に合ったストレスとのつき合い方を身につけることで、困難な状況でもパフォーマンスを落とさずに業務を遂行できるようになります。

長期的なプログラムを組む

ミドルマネジメントの育成は長期目線で取り組む必要があります。ミドルマネジメントに求められるスキルは先ほど紹介した通り多岐に渡ります。どれも一朝一夕で身につくものではありません。長期目線での育成を心がけましょう。

具体的には、あらかじめマネジメント人材を数名ピックアップしておき、3〜5年程のスパンで育成していくのがおすすめです。候補を1人や2人だけに絞ってしまうと離職などのリスクに対応できなくなってしまいます。少なくとも5人以上の候補を満遍なく育成していくように心がけましょう。

外部研修を活用する

数名の部下を長期で育成することは簡単なことではありません。外部研修の導入がおすすめです。ミドルマネジメントに求められるスキルは多岐にわたることからも、外部研修によってエキスパートの講義を受けることは非常に有意義です。

まとめ

今回はミドルマネジメントの役割や求められるスキル、候補者の育成方法について解説しました。ミドルマネジメントは経営の一角を担い、大きな責任や多くの役割を負っています。多くのスキルが必要で、長期での育成がポイントとなります。