企業の成長の核である中堅社員の育成は企業が成長するうえで欠かせない存在です。中堅社員が育つことによって、新入社員や若手社員の育成がモチベーションが上がり、風通しの良い職場となると同時に、イキイキと働く中堅社員が増えることで、責任感を持ち新しいアイディアの湧くリーダーが増えていきます。

本記事では中堅社員研修の必要性や、研修のポイントを紹介します。

中堅社員に求められる役割とは？

中堅社員とは、一般的に入社3年目以降で主任や課長などの役職に就いていない社員を指し、社内では最も対象が広く管理職の準備期間とも言えます。

入社2、3年目ぐらいまでの若手社員は与えられた業務を確実にこなせれば合格点がつけられます。一方、中堅社員は一人前として捉われ、もう一段上の仕事を求められるからこそ責任も伴います。

部署やプロジェクトを主導する立場

中堅社員になると、新入社員をまとめたり、プロジェクトを任されたりとリーダーシップを発揮しなければいけない場面が多く現れます。

周囲のメンバーが積極的にプロジェクトへ参加し、ゴールに向けて全員で進んでいくには、統率力が求められます。目標設定力、コミュニケーション能力、行動力や決断力、モチベーションを引き出す能力が問われます。学習は必須です。指示をするだけではなく、メンバー全員からアイディアを募りながら率先垂範でリーダーシップを発揮することが理想と言えるでしょう。

組織と現場を仲介する立場

中堅社員は若手社員と管理職の間に位置します。組織の繋ぎ役を担う必要があります。組織が大きくなればなるほど、組織と現場間には大きなズレが生じがちです。

若手社員や新入社員の悩みに寄り添いながら、現場の声を吸い上げる案を管理職に提案したり、管理職が伝えたい目標やビジョンなどを若手や新人に分かりやすく伝えることが必要です。

中堅社員として中立な立場で物事を見ながら「問題はどこにあるのか」「どうすれば組織がもっと良くなるのか」という視点で組織と現場を円滑に動かす立場になります。

後輩の指導・教育

中堅社員は後輩や新入社員の指導や教育を担う局面が増えます。一人前としてある程度の業務を遂行できる中堅社員だからこそ良き見本となる必要があります。

指導する際には、仕事のやり方だけではなく目的(背景)や過程も丁寧に伝えるようにします。新入社員が上手く育っている時には成長した点を具体的に伝え、躓いてしまった時やミスをしてしまった時には、怒るのではなく、「なぜ上手くいかなかったのか」「どうすれば次はミスなく進められるのか」を一緒に考えながら正しい方向に導いていくのが良い指導と言えるでしょう。

何の色にも染まっていない新入社員だからこそ、中堅社員が見本となって相手の成長スピードに合わせた目標設定で育てていくことは企業が大きく成長するカギとなります。

中堅社員向けの研修を行っている企業は少ない

下記のような中堅社員が増えることで、職場の士気が下がってしまい伸び悩む企業は多くあります。

中堅社員自身も、後輩や新入社員の育て方や教え方を教わらないまま年次が上がってしまうと、管理職から後輩に指導するよう指示されても、やり方が分からず動けないのが現状です。

中堅社員の育成に力を入れることが他社との差別化にもなります。中堅社員の意識改革こそ組織全体の活性化につながります。

中堅社員の研修がないリスク

中堅社員の研修を行わない状態を続けていると、「ぶら下がり社員」と呼ばれる仕事に対するモチベーションが低く、指示された事以上の業務をやろうとしない社員や、成果を発揮することがない社員が増えてしまいます。

結果的に会社全体の雰囲気が悪くなっていきます。消極的な環境・風土になったり、管理職やリーダーの人数が増えなかったりという事態になりかねません。

業績の足を引っ張る遠因になったり、周囲の不満やネガティブな気持ちが蓄積してしまいます。中堅社員の研修がないリスクとしては以下のようなことが考えられるでしょう。

プレイヤーでもありマネジメントもしなければいけない中堅社員だからこそ研修がない事によって生まれるリスクは大きく、組織の成長においてボトルネックとなってしまいます。具体的にどのようなリスクが生まれてしまうのか、以下で詳しく解説していきます。

若手社員の見本になる人材が育たない

中堅社員は経験と知識を持つからこそ、若手社員にそれらを伝える役割を担います。研修がない場合、自身の経験やスキルを伝える機会が減少し、若手社員にとっては成長に向けたモデルや指針を欠くことになります。

結果的に中堅社員のモチベーションは低下し、若手社員への好影響は期待できなくなってしまいます。他にもリーダーシップスキルは身につかず、若手社員を率先して引っ張れるような見本となるべき人材が育たないのです。

管理職候補の枯渇

将来の管理職候補を育成し、組織をリードすべき人材を補充する機会を逃すことになります。中堅社員は自己成長の機会を失い、モチベーションは低下してしまいます。

業績が伸びない

中堅社員は組織内で重要な役割を果たします。業務の中核を担うことが多いからこそ、会社はその牽引力に期待します。中堅社員にはカンフル剤が必要です。業務に慣れたところで次に何を成すべきか。会社が期待する役割が増えるにつれ、プレッシャーも高まり、手を打ちあぐねているのが現状でしょう。

結果的に会社を引っ張る中堅社員層が枯渇すれば、会社は競争力を失ってしまい市場シェアの減少や収益の低下につながる可能性が高まります。

中堅社員向けの研修は、業務スキル、リーダーシップ、モチベーション、組織の効率性、人材の定着など組織全体にさまざまな側面から作用します。組織は研修プログラムを設けることで中堅社員の能力向上をサポートし、持続的な成功を達成できます。

では、中堅社員向けの研修をどのようにすれば良いのか。組織の中核を担う中堅社員だからこそ、中堅社員にとって必要な研修のポイントはいくつかあります。その中でも特に大切な5つのポイントをご紹介します。

中堅社員向けの研修を行うときのポイント

中堅社員向け研修の充実は、現場の活性化と組織の発展の両面出重要です。持続的な成功に向け投資する十分な価値があります。中堅社員研修は、管理職候補でもあります。組織のリーダーシップ層の強化は企業存続の礎です。

以下のポイントを研修内容に考慮しながら、効果的な研修プログラムを実施することをおすすめします。

中堅社員の研修の効果を上げるカギは、前向きなマインドの醸成から責任ある役割の経験、将来への展望まで幅広い要素にあります。また、研修の明確な目的共有や視野の拡大も欠かせません。

経済知力を高める方法も検討し、適材適所の成長を促進しましょう。

前向きなマインドの醸成

中堅社員向けの研修を成功させるためには、前向きなマインドの醸成が不可欠です。学びの意欲はスキル向上に直結します。新しいスキルや知識を習得したり、変化する業界に適応したりするうえで積極的に学び続ける姿勢が大切です。

責任のあるポストを経験させる

責任のあるポストの経験は個人の成長だけではなく、組織全体の発展にも寄与する重要なステップとなります。実務研修を通じて、中堅社員は具体的な業務課題やプロジェクトに取り組むことにより、実践的な知識やスキルを習得できます。

困難な状況に対処し、問題解決能力を高め、新たな課題に自信を持って取り組めるようになります。この経験によって、中堅社員はリーダーシップスキルや実務経験を獲得し、組織においてより貢献度の高いメンバーとなります。

将来のキャリアを考える機会を与える

中堅社員が将来のキャリアを考え、目標達成の機会を持てれば、モチベーションが高まり、組織全体を底上げする要素となります。若手社員から知識や経験を積み重ね、自分なりの仕事の進め方に自信を持つタイミングです。

これまでのキャリアを振り返りながら自分自身が効率よく仕事を進めていく方法を見つけ、望むキャリアを実現していくのに必要なスキルを考えてもらいます。

「今の自分自身がどのような状態なのか」「将来の自分はどのような状態になりたいのか」。理想の姿と現在の姿のギャップを認識すれば歩むべき目標が明確になり、成長に対するモチベーションが高まります。

研修の対象や目的をしっかり共有する

中堅社員研修の際には、研修の対象や目的をしっかり伝えることが非常に重要です。研修や対象者に対して、何を期待するのかを明確に示し、自己実現に向け意欲的に参加します。

中堅社員は新入社員や管理職とは異なり、求められるスキルのレベルや役割などが違います。「入社5~7年目社員のキャリアアップ研修」や「プロジェクトリーダー候補のリーダーシップ研修」というような具体的なテーマの研修で参加者の参加理由も明確になり、組織の将来に欠かせない適材適所の人材を育てられます。

ビジネス・他業界含め視野を広げる

ビジネス・他業界を含めた視野を広げることは、中堅社員の個人的な成長だけではなく、組織の競争力向上にもつながります。新たなアイディアや視点を取り入れて、組織は変化に適応し、生まれ変わることができます。

まとめ

今回は中堅社員に求められる役割、中堅社員研修の必要性や研修のポイントを紹介しました。中堅社員向けの研修は企業の成長に不可欠です。

入社3年目以降の中堅社員はプレイヤーとして業務を担うだけではなく、主体的にチームやプロジェクトを動かしていく立場です。若手社員と管理職の繋ぎ役として非常に難しい役割が割り当てられます。

企業の中核を担う中堅社員だからこそ、中堅社員が求められる役割や立場を学べる機会を設けましょう。