企業が掲げるビジョンを実現には、会社の戦力として活躍できる人材を育てる必要があります。

とはいえ、ただやみくもに人材育成に踏み込めばいいわけではありません。

人材育成の必要性や正しい進め方を理解したうえで、効率的かつ効果的に進めていく必要があります。

本記事では、人材育成の目的や、育成のうえで大切にすべき考え方などを詳しく解説していきます。

「人材育成の考え方を詳しく知りたい」「どのように人材育成を進めたらいいか分からない」とお悩みの企業のご担当者は、ぜひ参考にしてみてください。

人材育成とは

組織運営に欠かせない要素として、よく「人（ヒト）、物（モノ）、金（カネ）」と言われます。この3つのうちの1つが欠けても企業が目指す経営戦略は実現できません。物と金を活用して企業の経営戦略を実現に近づけようとする担い手が一般の社員から経営者まで含めた人です。変化の激しい時代を乗り切るには困難に向き合える多様な人材が欠かせません。

企業が経営戦略の実現に向けて、社員の潜在能力を引き出し、一人ひとりの成長を促して、目標を達成しようとする試みが人材育成です。

人材育成の目的と必要性

人材育成は、企業が掲げるビジョンを達成するために欠かせない要素の1つです。企業における人材育成の目的は主に以下の3つが挙げられます。

ここからは、具体的に3つの目的について詳しく解説していきます。

生産性を向上させる

人材育成は、生産性向上につながります。人材育成により社員が成長すれば、それまで業務にかかっていた時間や労力が減ります。効率が上がるだけでなく、質の向上にもつながります。限られた人員・資源の中で大きな成果を生み出せるのがメリットです。

それにより、企業側は従業員の労働時間を短縮でき、効率化を通じてコストの削減にもつながります。削減できたコストは、既存製品やサービスをさらに良くしたり、従業員の生活改善に充てられるのもメリットです。

企業の業績を向上させる

人材育成により社員一人ひとりが成長すれば、企業が掲げる目標や目的の達成に向けて、各々が主体的に行動できるようになります。業務の中で適切な判断・行動ができれば、結果的に企業の業績が向上する確率が高まります。

一方、「自社のために、自分がするべき仕事は何か」を理解できないまま与えられた仕事をこなしている受け身の社員では業績への貢献は望めません。自主的に仕事に取り組む人材の育成は必要不可欠です。

経営戦略を実現するため

自社にとって必要な人材を育てることは、経営戦略の実現にもつながります。

人材育成は、単に仕事ができるように人を育てるだけではありません。企業の戦略目標の達成に欠かせない人材を育てることが本来の目的です。

人材育成を通じて、「自社の目標達成に向けて、どのように行動すべきか」を社員自身が自主的・自律的に考えて行動できれば、組織としての目標達成の確度は高まります。

変化し続けている市場や経済環境で、企業が存続していくうえで、人材育成は必要不可欠といえます。

人材育成時に大切にすべき考え方

企業にとって必要不可欠な人材育成ですが、ただ闇雲に進めればいいわけではありません。人材育成をするにあたって、下記3つのポイントを押さえておく必要があります。

それぞれ詳しく解説していきます。

立場や人材によって求める能力、資質は異なる

人材育成と一言でいっても、立場や人材によって企業が求める能力や資質が異なることを理解しなくてはなりません。

一人ひとり性格や価値観が異なるように、社員が持っているスキルや適性は異なります。また、経験年数によっても大きく変わってきます。人材育成の際には、社員に合わせて育成方法もカスタマイズするきめ細やかさが大切です。

たとえば、新入社員と中堅社員とでは、求められる能力、資質は異なり、育成方法も変わってくるでしょう。下記で詳しく見ていきましょう。

新入社員と中堅社員の場合

新入社員の場合、それぞれの入社動機は異なります。「会社で何を実現したいのか」「どのように働きたいのか」の理解が大切です。そのうえで、仕事への取り組み方を分かりやすく示し、体感してもらうように指導していく必要があります。

その際、自社の方針や考え方を押し付けるのではなく、新入社員が自然と慣れていくよう柔軟に方針を示していく必要もあるでしょう。

一方、中堅社員の役割は多岐に渡ります。すべての社員を同じように指導するのは難しいといえます。

研修や面談を通じて、社員一人ひとりに「どのような役割を意識すべきか」を折にふれて伝えていくのがよいでしょう。

社員それぞれの状況やモチベーションによっても、環境や仕事のやり方を変えるなど柔軟なアプローチが必要になります。

短期集中と長期型のプログラムを分ける

人材育成は短期間で結果が出るわけではありません。長いスパンで取り組んでいく必要があります。その際、育成プログラムは、次の2種類に分かれます。

それぞれ、どのようなプログラムで、どのような内容を指導していくのか詳しくご紹介していきます。

短期:基本的なルール

短期集中でおこなわれる人材育成では、具体的に下記のような内容を学びます。

長期:実践に即したプログラムを入れていく

一方、長期的なプログラムでは、習得した知識やスキルを実践することで定着させていきます。たとえば、以下のような内容です。

これらの長期的なプログラムは、日々の業務をこなしながら同時に進行させます。

仕事をしながら実践的に学べるので、より効率的かつ応用力のあるスキルアップが期待できます。

モチベーションの維持やアフターフォローも含めて育成する

人材育成の際は、社員のモチベーションの維持や、アフターフォローも重要なポイントです。

せっかく人材育成に時間をかけても、内容や方法によっては社員の意欲を低下させてしまう可能性もあります。

以下の3つのポイントを意識するのが大切です。

効率的に人材育成するには、効果的なフィードバックが欠かせません。その際、社員の良い部分に目を向けて、失敗しても繰り返しチャレンジできるような前向きなフォローが大切です。

人材育成の方法

ここからは人材育成をおこなう方法をご紹介していきます。非効率な方法で、無駄な教育コストをかけないためにも、次の5つのポイントを押さえておきましょう。

上記5つの方法について、どのような方法で、実施する際にどのようなポイントを意識すればいいのか、それぞれ詳しく解説していきます。

1.目標を設定する

人材育成の際は、自社にどのような課題があるのかを明確にして、目標設定することが重要です。何となくや行き当たりばったりでは、効果は覚つかず要注意です。

たとえば、社員の長時間労働が課題の場合は、社員が業務効率化スキルを身につけたり、Excelの効率的な使い方を習得したりすることで、労働時間を短縮できる可能性があります。

役職や年次、階層によって課題は異なります。それぞれの課題を明確にしたうえで、目標を設定するのが大切です。

目標設定の際は、以下のポイントを意識するとよいでしょう。

2.社員のスキルを把握する

人材育成の際は、社員のスキルの把握も大切です。

社員のスキルを把握できていないと、十分な実力があるのに責任の軽い業務を与えてしまったり、実現が難しいレベルの業務を与えてしまったりと、社員のモチベーションを下げかねません。また、せっかく持っているポテンシャルを最大限に生かしきれない可能性もあります。

社員のスキルを把握するためには、『職業能力評価シート』を活用する方法があります。

職業能力評価シートを使えば「社員の能力レベルはどれくらいで」、次のレベルに上がるためには「何が必要なのか」を具体的に把握できます。

社員のスキルを把握する際は、以下のポイントを意識するとよいでしょう。

3.企業が求める人物像や必要なスキルを明確にする

人材育成の際、自社が求める人物像や必要なスキルの明確化も大切です。

人材育成と一言でいっても、どの企業でも通用する育成方法・内容はありません。

自社にとって効果的に人材育成をするには、「自社が求める人物像」と「スキル」を明確にしたうえで、社員を育てていく必要があります。

自社が求める人物像やスキルが明確になれば、途中で方向性がぶれるリスクも防げます。

その際、配属先の部署や関係者にヒアリングして、実際に現場で求められるスキルについて確認するのも大切です。

以下のポイントを意識して、求める人物像やスキルを明確にしてみましょう。

4.育成方法を決める

企業が求める人物像やスキルが明確になったら、育成方法を決めていきます。

さまざまな育成方法がありますが、どの方法が自社にとって、もっとも効果的で負担が軽くて済むのかを考慮して選択するのが大切です。

人材育成の方法は、大きく5種類に分けられます。

それぞれの方法について、簡単な概要とポイントをご紹介していきます。

①グループワーク

グループワークとは、一つの課題について話し合って、その結果をプレゼンする方法のことです。

実施する場合のポイントは以下のとおりです。

②レクリエーション

レクリエーションとは、社員同士で協力してゲームなどをおこなう方法のことです。

実施する場合のポイントは以下のとおりです。

③ロールプレイ

ロールプレイとは、現場や実際のビジネスシーンを想定してスキルを身につける方法です。

実施する場合のポイントは以下のとおりです。

④OJT

eラーニングとは、インターネット上で学習や研修を進める方法です。

実施する場合のポイントは以下のとおりです。

⑤eラーニング

eラーニングとは、インターネット上で学習や研修を進める方法です。

実施する場合のポイントは以下のとおりです。

5.効果を測定する

人材育成の際は、効果も測定しましょう。せっかくコストをかけて人材を育成しても、その効果が必ずしも出せるとは限りません。

アンケートやテストを定期的に繰り返し、社員の知識やスキルを定量的に計測できる仕組みを整える必要があります。

一方、成長していく中での、仕事に対する自主性や試行錯誤などは数値化できません。定性的な基準も設ける必要があります。また、定期的に社員と振り返りの場を作って、丁寧にフィードバックに努めることも大切です。

人材育成の現場が抱える課題

労働政策研究・研修機構の企業アンケート調査*によると、近年、人材育成において、現場では以下のような課題を抱えていることが分かっています。　

上記の課題のうち、「指導する人材が不足している」「人材育成を行う時間がない」は上位を占める結果となりました。とくに、規模が大きい企業ほど、従業員の人材育成において、「指導する人材が不足している」という悩みを抱えていることが分かります。

また、上位の回答と比べると回答割合は少ないものの、下記のような課題を抱えている企業もあるようです。

*複数回答

外部研修も選択肢の一つとして有力

上記でご紹介した、現場が抱えている課題を解決する方法の一つとして、外部研修の活用があります。

外部研修の活用は、研修担当者の作業負担を軽減するだけでなく、専門知識をもったプロの指導を受けられるメリットがあります。

社外研修の講師は、各分野で活躍する専門家ばかりなので、社内にはない必要なスキルや思考方法を学べます。

その結果、社内に研修ノウハウがない企業でも、効率的かつ効果的に人材育成が可能です。

まとめ

人材育成の目的や、大切にすべき考え方などを解説しました。

人材育成というと、研修内容ばかりを考えてしまいがちですが、そもそも人材育成の最終的なゴールは、企業の目標達成であることを忘れてはいけません。

人材育成はすぐに結果が出るものではありません。効果検証と改善を繰り返しながら進めていく必要があります。さらに、会社側の一方通行にならないように、社員一人ひとりとコミュニケーションをとりながら、丁寧に進めていくのも大切です。

自社にとって精度の高い人材育成を実現して、社員一人ひとりの成長が自社の持続的な成長につながるような未来を切り開いてください。