部長と課長の役割の違いはどこにあるでしょうか。課長の上位者である部長がより大きな権限と責任を持つのは当然ですが、組織における役割や行動も部長と課長では自ずと変わってきます。この記事では以下について説明します。

部長を目指す人は、本記事を参考に理解を深めましょう。

部長とは

部長とは管理職であり、部門あるいは部署の責任者としての役職です。一般的に経営陣の一員とみなされます。担当部署のメンバーのマネジメントはもちろん、経営的視点をもった意思決定や業務の遂行が求められるポジションです。

部署内における多くの裁量や決裁権限をもつゆえに、部長の働きは組織の動きや業績に大きく影響を及ぼします。ヒト・モノ・カネを適切にマネジメントする能力と、会社全体の中長期計画に則った組織運営が求められる役職です。

部長と課長の違い

部長と課長はどちらも管理職として組織をマネジメントする立場ですが、管轄組織の規模が違います。

部長は部署や部門の責任者であるのに対し課長は課の責任者であり、部長の方がより大きな規模の組織の管理を任されています。企業によって呼び名や組織規模は異なりますが、一般的に企業内での立ち位置は高い順に社長から始まり、取締役→部長→課長→係長→主任の順に連なっています。

部長は課長やそれ以下の役職よりも広い仕事範囲や強い影響力をもちます。大きな責任が伴う会社にとって非常に重要な役職です。

部長の主な仕事内容と役割

会社によって異なりますが、部長は以下のような仕事や役割を担います。

部署のリスクマネジメント

部署で起こりうるトラブルを未然に防ぐリスクマネジメントは、部長にとって非常に重要な仕事です。機密漏洩や過重労働、その他法律に触れるようなトラブルは、会社組織の健全な運営を大きく妨げ、顧客の信頼を失墜させるだけでなく、会社存続まで影響を及ぼしかねません。万が一トラブルが起きた場合は、部長がこれらの責任を負うことになります。

そのため、あらかじめトラブルが起きないような体制や組織運営、コンプライアンスの周知徹底を部署内に行き届かせる必要があります。また、トラブルが起きた際には迅速に対策を講じて、被害や影響を最小限にとどめる働きかけも重要な部長の仕事です。

部署内の意思決定や関係先との交渉

部署内で大きな裁量や意思決定権をもち、最終承認者として判断するのは部長の役割です。責任をもって認否の判断を下すために、部内の状況や提案内容を把握することはもちろん、将来まで見据えて利益とリスクを検討する必要があります。

また、関連部署や取引先など対外的な交渉も部長が負う仕事の一部です。部長の働きや交渉力によって、組織の業績が大きく変化します。非常に責任の大きな役割であると言えます。

部署の職場環境の整備

担当部署内のメンバーが働きやすい、より能力を発揮できる環境の整備も部長の役割です。職場環境が整えば、トラブルを未然に防げるだけでなく、メンバーの能力がより引き出され業績の向上にもつながります。

例えば、残業時間が多すぎるメンバーやチームに対しては、業務負荷の低減や平準化を促す働きかけをします。また担当部署の職場環境を常日頃から観察し、ハラスメントなどにつながりかねない問題をいち早く察知し、対処することも部長の役割の一つです。

部下の人材育成と評価

人材育成や評価によって、部下のキャリアプランをマネジメントすることも部長の役割です。人材育成やキャリアマネジメントは、部下個人の人生に大きな影響を与えます。慎重かつ適切なスケジュール感をもって取り組む必要があります。思いつきやその場しのぎではなく、中長期を見据えた育成計画やキャリアプランを部下と共有していく必要があります。

また組織が長期的に健全な運営を続けていくには、キャリアローテーションが必要不可欠です。部下の育成・キャリアマネジメントを通して、後継者についても検討していくことは部長の仕事の中で非常に重要な意味を持ちます。

部長に必要なスキル

部長の仕事や役割について解説しましたが、それらの仕事や役割を遂行していくには以下のスキルが必要です。

業務マネジメント力

業務で正しい方向性、適切な進行スピードを保つには、組織長である部長の業務マネジメント力がカギとなります。業務マネジメント力とは、目的や目標を組織全体に正しく浸透させる伝える力や目標達成に向けて適切な進め方やスケジュール設定などといった業務プロセスを明確化する力などを指します。

何度も繰り返して目的や目標を正しく組織内のメンバーへ伝える行動が重要です。また適時・適切に進捗状況を確認して、スケジュールとの乖離があった場合にすぐに対処して影響を最小限にとどめる動きが部長には求められます。このように部長の業務マネジメント力は、プロジェクトの成功に大きく影響を与える重要なスキルといえます。

人材マネジメント力

組織運営をしていく中で、人材の適材適所を考える力、いわゆる人材マネジメント力は非常に重要です。部長を任される人材にとってなくてはならないスキルです。組織内のリソースを最大限に生かすには、メンバーの知識・スキル、性格を正しく認識し、そのメンバーが最も力を発揮できる役割やポジションを与えることが大切です。

また、育成や採用によって組織全体のリソースを向上させる際にも、部長の人材マネジメント力が試されます。適切に評価することによっても人材の成長が促されるため、部長の仕事において人材マネジメント力は必要不可欠なスキルです。

リスクマネジメント力

組織運営を大きく脅かすトラブルを未然に防いだり、影響を最小限にとどめたりするには部長のリスクマネジメント力が物を言います。部長が組織全体まで目を行き渡らせることで防げるトラブルは少なくありません。

例えば、過重労働のトラブルは日頃から組織内の残業時間を把握していれば、長時間労働に至らない手立てを打てる場合がほとんどです。また、ハラスメントについても部下との信頼関係が築けていれば周囲からいち早く情報が伝わり、早期の対処ができる可能性が高まります。

トラブルは組織あるいは会社の運営を大きく妨げる原因になり得ます。未然に防ぐにはリスクマネジメント力を養っておく必要があります。

部長の育成のポイント

後継者育成として、次期の部長候補である課長やその他メンバーの育成は、現在部長の立場にいる人にとって大切な仕事です。部長候補である部下の育成の際には、以下のポイントを押さえておきましょう。

役割の違いをしっかりと把握させる

まずは現状のポジションと部長になった際の役割の違いを把握させる必要があります。部長と課長では役割や仕事が異なり、それに伴い責任や求められるスキルも異なってきます。

現状の役割や仕事と求められる役割のギャップを正しく把握することが、育成の第一歩です。部長に求められる役割について、部下自身に考えさせ、言語化させることは、理解を深め、自発的な成長を促す効果的な方法です。

経営の視点で物事を考えられるようにする

部長は経営陣の一員となるため、経営の視点をもつ必要があります。組織の業績や活動を冷静に俯瞰することや、長期的な視点をもった目標や判断をもつように促します。経営的な視点は、すぐに身に付くものではありません。部長になる前から部長の視点や考え方を共有しておきましょう。

また、経営陣の一員には上位者から指示や方針に従うだけでなく、主体的に考え行動を起こす必要があります。部長の役割や求められる視座を身につけてもらわなければなりません。どうすればさらに業績を伸ばせるか、企業価値を上げられるかを次期部長の候補メンバーにも考えるように働きかけましょう。

目指すべき姿や目標を明確にする

目指すべき姿や目標などゴールを明確にすることは、方向性を見失わずに部下の成長を促すには重要なポイントです。目指すべき姿や目標が明確でないと、現状とゴールのギャップを正しく認識できず、部下自身が何をしたらよいかわからなくなってしまいます。

部下が努力の方向性を見失った状態が続くと、部下の自発的な成長は期待できないばかりか、モチベーションの低下によって仕事に支障をきたす可能性もあります。面談の機会や日々の業務の中で、目指すべき姿や定量的な目標、当人に対しての期待を何度も丁寧に共有しましょう。

育成効果の評価とアフターフォローをしっかり行う

定期的な評価とフォローが部下育成において重要なポイントです。部下は上司からの評価によって、自身の成長を強く実感する場合が少なくありません。逆に、上司からの適切な評価がない場合、自身の成長に気付かず自信ややる気を失ってしまう恐れがあります。

例えば、月1回の頻度で定期的な面談を設定し、目標や与えられたミッション・タスクに対しての進捗を客観的に評価しましょう。具体的かつ定量的な目標を設定と、定期的な評価によって、部下自身が成長を実感できる働きかけをしましょう。

外部研修を活用する

人材育成において外部研修を活用することは、より効率的に部下を育成するコツです。人材育成は管理職の重要な要素であるとはいえ、日頃の業務でなかなか時間が取れないという管理職の方も少なくありません。しかし、外部研修を活用することで、自身の業務時間を削らずに部下を育成できます。

まとめ

今回は部長の役割や求められるスキル、部長候補の育成方法について解説しました。部長は経営陣の一員となるため、大きな責任と組織のヒト・モノ・カネを適切にマネジメントするスキルが求められます。また、自身の業務が忙しい中でも後継者育成は非常に重要な仕事として、進めていかなければなりません。